De Rorschachtest in HR

De Rorschach test is een projectieve psychologische test waarbij de waarnemingen van proefpersonen van inktvlekken worden geregistreerd en vervolgens geanalyseerd met behulp van psychologische interpretatie, complexe algoritmen of beide. Sommige psychologen gebruiken deze test om iemands persoonlijkheidskenmerken en emotioneel functioneren te bestuderen. De test werd in 1921 geïntroduceerd door de Zwitserse psychiater Hermann Rorschach.

De persoonlijkheidskenmerken die goede prestaties bij managers voorspellen, trekken al geruime tijd de aandacht van wetenschappers. Sinds de industriële revolutie, toen managers een strategische positie in werkorganisaties begonnen in te nemen, zijn er studies ontwikkeld die zich richtten op het vastleggen van de kenmerken van die managers die als succesvol werden beschouwd. De eerste onderzoekers met deze focus gebruikten projectieve methoden om de persoonlijkheid van managers te beoordelen, waaronder Henry (1949/1964) met de Thematic Apperception Test (TAT) en Hicks en Stone (1962) en Piotrowski en Rock (1963) met de Rorschach methode.

Managers hebben enerzijds intelligentie nodig, maar ook emotionele vaardigheden om empathisch met andere mensen om te gaan. Daarnaast zijn er persoonlijkheidskenmerken die te maken hebben met het vermogen om te analyseren, om het grote geheel te zien, om weinig bezig te zijn met details, om feitelijk en objectief te zijn, om realistisch en accuraat te zijn in ideeën, om moedig en fantasierijk te zijn; het vermogen om beslissingen te nemen en initiatief te nemen, om hun standpunten te rechtvaardigen en om te gaan met concrete en abstracte problemen, emotionele stabiliteit en discipline, het gemak om teams te leiden,

creativiteit.

Een van de meest gebruikte projectieve methoden om iemands persoonlijkheidskenmerken te onderzoeken is de Rorschach inktvlek. Deze werd in 1921 ontwikkeld door Hermann Rorschach en bestaat uit tien kaarten, vijf achromatische en vijf gekleurde, waarmee de persoonlijkheidsstructuur en het functioneren van de psychodynamiek kan worden beoordeeld. Deze instrumenten kunnen worden gebruikt om onder andere cognitieve, affectieve en emotionele condities, zelfperceptie en interpersoonlijke relaties, het vermogen om frustraties en conflicten te verdragen, productiviteit en aanpassing aan het werk, aspiraties, menselijke aanpassing en integratie te controleren (Exner & Sendín, 1999; Klopfer, 1952). De Rorschach test stelt de onderzoeker in staat om zelfs de diepste trekken en impulsen te identificeren die het manifeste gedrag van de beoordeelde persoon bepalen (Werlang & Argimon, 2003).

De Rorschach-methode is, mogelijk als gevolg van zijn constructie voor klinische beoordeling, van oudsher geen eerste keus instrument voor personeelsbeoordeling in bedrijven. Dit verandert als het gaat om het beoordelen van mensen voor functies op een hoger hiërarchisch niveau in organisaties. De literatuurstudie laat zien dat de interesse van onderzoekers in het beoordelen van persoonlijkheidskenmerken die voorspellers zijn van goede werkprestaties begon met de Rorschach test in de jaren 1960 (Amaral, 2006). Een van de eerste werken in deze zin was dat van Hicks en Stone (1962) in de Verenigde Staten, die een onderzoek uitvoerden met zesenzeventig managers uit verschillende sectoren van de industrie.

De auteurs probeerden normatieve Rorschach-scores te definiëren voor succesvolle managers en de relatie tussen temperament en managersucces te onderzoeken. Het bleek dat managers een sterk vermogen hadden om zich emotioneel in te leven in anderen, dat ze de neiging hadden om het grote geheel voor ogen te houden en zich niet te verliezen in details, dat hun opvattingen theoretisch onderbouwd waren en dat ze niet gestructureerder of georganiseerder leken dan lager presterende managers. Hicks en Stone (1962) bevestigden de eerder gepubliceerde studie van Porter (1961) en benadrukten dat alle succesvolle managers intelligentie bezitten als een belangrijke eigenschap.

Onderzoek met behulp van de Big Five heeft bijvoorbeeld aangetoond dat de persoonlijkheidskenmerken van de ideale manager het best als volgt kunnen worden beschreven: Consciëntieusheid, Extraversie, Vermogen om te analyseren, doelen te stellen en te onderhandelen, Vermogen om leiding te geven, Een team motiveren en Concurrentievermogen. In studies die werden uitgevoerd met behulp van de MBTI, toonden de resultaten aan dat managers introvert of extravert kunnen zijn en de neiging hebben om zich te richten op concrete en praktische zaken, logisch-analytisch zijn en werken met gestelde doelen en deadlines. Volgens de theorie van Carl Jung over psychologische types worden de persoonlijke voorkeuren van managers gedefinieerd als introspectief/extrovert, zintuiglijk, denkend en oordelend - de acroniemen die worden gebruikt om deze psychologische types te definiëren zijn: ISTJ of ESTJ - (Cable & Judge, 2003).

Management kan gefragmenteerd en intermitterend zijn omdat het vol zit met onvoorziene taken, onderbrekingen en ongeplande eisen die discontinuïteit bieden en psychologische vaardigheden vereisen met betrekking tot stressbeheersing en het vermogen om constante druk te weerstaan. Als leider moet men het vermogen hebben om te analyseren en te beoordelen, om te beslissen en initiatief te nemen, om risico's en onzekerheden onder ogen te zien, maar ook het vermogen om te onderhandelen en mensen te inspireren.

De aspecten waarop werd gefocust waren: Analyse, Planning, Initiatief, Interpersoonlijke relaties en Menselijke integratie.

De resultaten suggereren dat leiders net zo goed zijn in analyseren, plannen en initiatief nemen als mensen in het algemeen. Wat echter opvalt tussen deze vaardigheden, en misschien is dit het verschil van uitmuntendheid, is een hoog vermogen om relaties tussen onderdelen waar te nemen en deze op een manier te verwoorden. Ze zijn beter georganiseerd en efficiënter dan de algemene bevolking.

Exner (1989) merkt op dat slechts bij een klein aantal antwoorden in een Rorschach protocol sprake kan zijn van enige projectie, en zelfs dan kan het moeilijk zijn om dit te identificeren. Het is echter algemeen bekend dat geen enkele respons op de Rorschach test willekeurig of willekeurig is. Elke respons is het resultaat van een complex proces van psychologische processen dat uitmondt in het uitzenden van een respons.

Na het classificeren van de mogelijke responsen, bekijkt de persoon ze en rangschikt of rangschikt ze en gooit vervolgens de mogelijke responsen weg die niet voldoen aan de eisen van het prestatiebeoordelingsproces dat wordt gebruikt bij het scoren van elke gerangschikte respons.

Sommige van de variabelen die in de Rorschach test worden verzameld, maken het mogelijk om de informatieverwerking van een individu te onthullen. Volgens Sendín (1999, p. 71) maken deze variabelen het mogelijk om te observeren hoe het individu informatie opneemt die van buitenaf komt, hoe hij of zij deze identificeert en vertaalt naar andere codes, en hoe hij of zij concepten uitwerkt op basis van deze informatie. Dit soort psychologische operaties spelen een zeer belangrijke rol in het gedrag dat individuen opzettelijk uitlokken.

Managers zijn in staat om hun waarnemingen te vereenvoudigen en om te zetten in objectieve reacties zonder emotionele inmenging; en ook dat ze problemen aanpakken zonder zich te verliezen in nauwgezetheid, wat zou kunnen leiden tot een meer perfectionistisch gedrag, en met een neiging tot overdaad aan details, wat leidt tot tijdverlies.

Een ander aspect dat wordt waargenomen bij managers is het vermogen om de informatie die van buitenaf komt op een georganiseerde manier te verwerken, wat een hoge mate van motivatie en initiatief lijkt te zijn bij het oplossen van problemen, met de nadruk op het organiseren van de ontvangen informatie. In deze context hangt het vermogen van een persoon om problemen op te lossen cognitief af van de mate van vaardigheid in de betrokken mentale operaties, wat een eenvoudige en nauwkeurige verwerving en codificatie van informatie verklaart.

De Rorschach test laat echter zien dat deze managers de neiging hebben om stimuli op een bepaalde manier te observeren, waarbij ze aandacht besteden aan elementen die door anderen als onbelangrijk worden beschouwd, en er lijkt een correlatie te zijn met het zoeken naar nauwkeurigheid, waarbij ze relatief veel afstand nemen van voor de hand liggende en economische gegevens, maar zonder het totaalbeeld te verliezen.